新卒採用の面接ではコンピテンシーを見ている

就職活動の大舞台、新卒採用の面接。緊張と期待が入り混じる瞬間です。しかし、その面接官の視線は一体何を追っているのでしょうか？

面接に臨むにあたり、「面接官が何を重視しているのか不明で不安」「自己アピールの方法やポイントがわからない」「自分の強みや特徴をどうアピールすればいいか悩んでいる」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで今回のコラムでは、「新卒採用の面接ではコンピテンシーを見ている」ということについて、大手企業の採用担当経験者が解説いたします。自信を持って臨むために、ぜひ参考にしてみてください。

なお、集団面接やグループディスカッションなどの複数人が参加する面接や、いわゆる専門職（例：研究職、証券アナリスト、アナウンサー、記者）の面接については、今回の記事の内容がそのまま当てはまらない可能性がありますので、ご注意ください。

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どんな人にこのコラムを読んで欲しいか

• 就職活動を控える大学生
• 第二新卒で転職活動を行う方

企業が考える採用面接の目的は？

企業側が考える採用面接の目的、それはもちろん、優秀な学生を採用することです。

これは、どんな企業であっても同じだと思います。当然ですが、優秀でない学生を積極的に採用したい企業はないでしょう（特別な事情で積極的に採用している企業もあるかも知れませんが、ここでは触れません）。

優秀な学生を採用するためにコンピテンシーを見る

上述の通り、入社後に企業にとって利益を生む人材かどうかを見極めることが、人事担当者の目的となるわけですが、では具体的に何を見ているのでしょうか。

就職活動シーンで「サークルで代表を務めていた学生」や「バックパッカー経験のある学生」、「アルバイトで売上を伸ばした学生」をよく目にしますが、その事実だけをもって優秀だとは判断していません。なぜなら、学生時代の活動の成果が、企業の事業に直接結びつくことはほとんどないからです。

そこで人事担当者は、学生時代にあげた成果や実績ではなく、その成果から読み取れるコンピテンシーを評価し、入社後の再現性を推測して合否を判断するのです。

コンピテンシーとは、高いパフォーマンスを発揮する人物に共通して見られる「行動特性」を指します。Competencyという英語は「能力」「資格」「適性」などを意味しますが、ビジネスの場では、職務で優れた業績や成果を生み出す個人の行動特性を示します。コンピテンシーは具体的な行動そのものに着目するのではなく、行動の基となる価値観や思考・性格などの要素を重要視する点が特徴。
引用元：NECソリューションイノベータ「コンピテンシーとは？意味や人事評価、面接での活用を解説」（https://www.nec-solutioninnovators.co.jp/sp/contents/column/20230113_competency.html）

どのような質問でコンピテンシーを確認するのか

コンピテンシーを探るために用いる一般的な設問は、「ガクチカ（学生時代に力を入れたことは何ですか？）」です。具体的なケースをご紹介します。

サークルで代表を務めていた学生の例

人事担当者

学生時代に力を入れたことは何ですか？

学生

大学のボランティアサークルでの活動です。私は、代表を務めていました。

人事担当者

メンバーは何名で、日々どのような活動をしているのでしょうか？

学生

4学年合わせて40名程度のサークルで、大学近隣の地域に関わるボランティアを行っています。

人事担当者

サークル活動において、最も力を入れて取り組んだことがあれば、教えてください。

学生

3年生の時に、毎年実施している地域祭りボランティアについて、新入生用のマニュアルを作成したことです。

ここまでの会話の中で分かることは、中規模のサークルで代表を務めており、マニュアル作成を行った経験があるということです。しかし、人事担当者はこれらの情報にはほとんど興味はありません。

なぜなら、サークルに所属していたという事実や、新入生用のマニュアルを作成したという成果は、企業において成果につながる能力とは限らないからです。立候補者がおらず、じゃんけんで負けて代表をしているのかも知れませんし、肩書きだけで役割は何もないかも知れません。

続くやり取りを見ていきましょう。

人事担当者

なぜマニュアルを作成したのですか？

学生

私がまだ1年生の頃、サークルに入ってすぐに地域祭りボランティアに参加しました。大学がある地域の5,000人規模の祭りで、露店ブースの設営やお神輿の誘導、ごみ拾い等を行いました。祭りは真夏に3日間続くため、勝手が分からない1年生だったということもあり、体力的にも精神的にも疲弊したのを覚えています。また、疲労からか、私含め同じ1年生のメンバーにはミスを連発する者や体調不良で休むものが何名も出てしまいました。先輩方に迷惑をかけてしまったので後日謝罪しましたが、毎年1年生はそうなってしまうと言われました。そこで、翌年の同ボランティアにおいて、新1年生に対し、昨年のボランティアでの自分達のミスの内容を伝え、同じことが起きないように指導しました。その結果、例年に比べミスの数や、体調不良者が減りました。その経験から、3年生になった時の同ボランティアのタイミングで、活動の質をより向上させたいという思いから、1年生への指導内容を細かく文書にし、マニュアルを作成しました。

ここで分かることは、この学生は、自身や周囲の失敗を、次の取り組みに活かした経験があるということです。この後さらに、「マニュアル作成の際に、盛り込む情報はどのように決めましたか？」「周りのメンバーから、反対意見などはありましたか？」などと、より詳しく質問していくことで、以下について推測できます。

これらはつまり、ある特定の場面において学生がとった行動の情報です。こういった情報をもとに、入社後のシーンを想像し、成果につなげることができる人間かを見極めるのです。

これらはあくまでも一例ですが、他のケースにおいても共通して言えることは、人事担当者はコンピテンシーを見極めるために、「ガクチカ」の問いから特定の場面での行動情報を引き出そうと何度も深掘りしていくということです。

さいごに

本コラムでは、新卒一括採用の面接において、人事担当者はコンピテンシーに着目しているということを解説しました。「コンピテンシー（competency）」という、言葉はなかなか聞き馴染みがないかもしれませんが、実は人事界隈ではよく使われている言葉なのです。

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